Предположим, что за один рабочий день вы можете выполнить 10 заданий. Возьмем еще одного человека, которому под силу такая же нагрузка. По идее, ваши усилия объединятся и в конце рабочего дня должно получиться 20 выполненных заданий. На практике же такого не будет и получится сделать около 18 заданий — 93% от ожидаемой нормы.

Добавляем в проект четырех человек и вместо запланированных 40 заданий получаем 34 — 85% от нормы. Увеличиваем число участников до восьми и вместо 80 заданий получаем 39 — 49% от поставленного плана.

Полученные цифры не случайны и аналогичный результат вы получите практически в любом деле, которое выполняется группой людей. Это связано с психологией человека и по-научному называется «эффектом Рингельмана» или «эффектом социальной лени». Поговорим о том, почему возникает подобное явление и как снизить его влияние.

Почему возникает

Эффектом Рингельмана в психологии называют тенденцию к уменьшению производительности отдельных членов группы по мере увеличения ее состава.

Этот эффект обнаружил французский инженер Максимилиан Рингельман (1861–1931). В своих экспериментах он показал обратную зависимость, которая существует между размером группы и величиной индивидуального вклада в выполнение общей задачи: человек более продуктивен тогда, когда работает над проектом без участия коллег.

Нарушение производительности можно объяснить снижением уровня мотивации и проблемами с координацией. Когда человек работает один, он полностью рассчитывает на свои силы. Если к нему присоединяется кто-то другой, расчет идет на силу этого другого человека. Так происходит всегда, и это не зависит от предварительной договоренности между участниками группы. Современные психологи не могут дать более точного объяснения этому феномену и пока не придумали социальных инструментов, позволяющих его полностью устранить. Поэтому какие бы действия вы не предпринимали, рост группы неизбежно отразится на производительности.

Люди, которые демонстрируют социальную леность, не стремятся к установленному стандарту деятельности. Они полагают, что другие заполнят их провал. Поэтому отдельные члены должны чувствовать, что они являются обязательным активом. С повышением важности личных ролей все участники стремятся больше работать для достижения групповых целей. Подобного эффекта можно достичь только за счет уменьшения размера группы — так убирается социальная лень и каждый участник начинает работать в том режиме, который близок к его максимальному значению.

Эффект Рингельмана проявляется и тогда, когда для выполнения работы согласованности действий не требуется. Более того, он возникает, даже если вообще нет никакой группы, но человек верит, что она есть.

В одном эксперименте набрали студентов и попросили их хлопать и кричать изо всех сил. Сначала участники выполняли задание поодиночке, затем — в группах из двух и шести человек.

Как и ожидали учёные, по мере того, как росло количество людей, личная производительность каждого снижалась. Вдвоём студенты кричали и хлопали на 66% от своих возможностей, а вшестером — только на 36%.

Можно предположить, что участники старались меньше потому, что группа и так издавала много шума, и люди считали, что этого достаточно и можно не тратить силы понапрасну.

Чтобы исключить это, учёные надели на студентов звуконепроницаемые наушники и сказали, что они будут работать в группе, но при этом не услышат своих напарников. На самом деле никакой группы не было, но люди верили, что действуют в команде, и их производительность снижалась. Если студенты думали, что кричат вдвоём, выполняли задачу на 82% от возможной интенсивности, а если считали, что работают вшестером, — на 74%.

Таким образом, эффект Рингельмана не получится объяснить только отсутствием скоординированности. Более вероятно, что люди в группе расслабляются по другим причинам. Существует несколько теорий, почему это происходит.

1. Рассеивание социального влияния. Когда начальник просит подчинённого выполнить задачу, то направляет всё своё социальное влияние на одного человека, и тот старается по полной. Когда же задание выполняет группа, влияние руководителя распределяется между несколькими сотрудниками, и каждый получает меньше. В результате снижаются и старания.
2. Невозможность оценить результаты своих действий. Когда человек может сравнить свой вклад с тем, что сделали другие, есть смысл стараться. Это поддержит его самооценку, поможет выделиться на фоне других членов группы или хотя бы быть не хуже них. Если же вклад оценить нельзя — например, как в эксперименте с криками или задачей тянуть за верёвку — какой смысл прилагать дополнительные усилия? Кроме того, даже если группа покажет себя плохо, в этом не будет персональной вины человека, а значит, и страх провалиться гораздо меньше.
3. Отсутствие веры в то, что их усилия важны. Если у человека нет индивидуальной ответственности и понимания значимости своего вклада, то он перестаёт верить, что здесь полезен. Другими словами, член группы считает, что команда справится и без него, а потому нет никаких причин напрягаться.

Несмотря на то, что эффект Рингельмана характерен для групповой работы, с ним вполне можно бороться, если учесть причины социальной лености и приложить усилия для того, чтобы исправить положение дел.

Как снизить влияние

В предыдущем разделе мы определили, что полностью исправить Эффект Рингельмана нельзя. Однако есть общие способы, которые позволяют уменьшить его влияние. Речь идет о сокращении группы, составлении подобных технических заданий, создании индивидуальных стимулов и правильном координировании команды. Это общие способы, которые будут полезны только в том случае, если после их внедрения не пострадает качество проекта. Рассмотрим их подробнее.

Для снижения влияния эффекта в первую очередь нужно определить четкие цели проекта. Если все участники понимают рабочую задачу, они во всех случаях будут превосходить аналогичные группы, где детального распределения обязанностей нет. Поэтому чем подробнее задание, тем выше социальная ответственность и меньше ленивых участников работают над проектом.

Помимо ясности важно сделать так, чтобы у каждой цели был достаточный уровень сложности. Простые задачи не требуют усилий всей группы и это приводит к тому, что у некоторых участников появляется возможность избежать работы. Со сложными целями такое не пройдет, поскольку потребуется сотрудничество всех членов группы. Например, всей группе нет необходимости отвечать на вопрос: «что такое 2 + 2». Здесь ответит только один участник, а остальные будут просто отмалчиваться. При этом если взять олимпиадную интегральную задачу по математике, то здесь одному справиться сложно и может потребоваться помощь участников группы.

Еще один вариант уменьшения социальной лености — повышение степени вовлеченности членов группы в решение поставленной задачи. Этого можно достичь разными способами. Например, можно превратить задание в дружеское соревнование между членами группы, либо назначив награду за выполнение задания вне зависимости от результатов работы группы. Аналогичным образом можно избежать социальной лености, если убедить отдельных членов группы в том, что поставленная цель важна, однако их коллеги не мотивированы для ее достижения.

Обязательно нужно проследить за тем, чтобы участники группы не теряли координации. Даже если члены группы обладают способностями и опытом, необходимыми для выполнения поставленной задачи, они могут непродуктивно координировать свои усилия. Например, фанаты хоккея могут чувствовать, что у конкретной команды лучшие шансы на победу просто потому, что команда состоит из звездных игроков. Однако в действительности, если члены команды не могут эффективно синхронизировать свои действия во время игры, их общая производительность пострадает и предматчевый прогноз окажется ложным.

Что еще можно сделать

Мы уже изучили общие рекомендации, которые помогают снизить Эффект Рингельмана. Теперь поговорим о частных случаях, которые будут меняться в зависимости от того, кто из участников влияет на проект:

• Руководителям стоит работать над навыком общения с людьми и укреплением лидерских качеств. Когда подчиненные слушают и уважают руководителя, это положительно влияет на результат. По этим темам, кстати, у нас есть несколько подходящих курсов: «Техники коммуникации», «Лидерство», «Командообразование» и «Управление проектами».
• Заказчикам нужно учиться правильно подбирать команду и согласовать реальные сроки выполнения проекта. Если грамотно проработать все организационные моменты, не возникнет недопонимания и нарушений дедлайна.
• Исполнителям важно постоянно думать над тем, как сделать хорошую работу и сдать ее в срок. Если каждый член группы будет сосредоточен на повышении собственной продуктивности и перспективах будущего карьерного роста, проект всегда будет развиваться в нужном темпе.

Как преодолеть эффект Рингельмана при работе в команде

В одном метаанализе предложили модель личных усилий в коллективе, в которой перечислены все необходимые условия для отсутствия социальной лености. Согласно ей, каждому члену команды нужно видеть результаты своего труда и понимать, какой вклад он вносит в производительность группы. Кроме того, общие усилия должны приносить благо коллективу и, что не менее важно, человеку лично.

Нарушение одного или нескольких условий приведёт к появлению эффекта Рингельмана. Например, социальная леность нередко встречается в крупных компаниях, где каждый сотрудник участвует только в малой части производственного процесса. Поскольку люди не понимают, как их труд помогает выпускать продукт и зарабатывать деньги, мотивации больше стараться у них нет.

Учитывая эти факторы, можно выделить несколько правил, которые помогут снизить эффект Рингельмана в группе:

1. Оценивать личный вклад каждого. Члены коллектива должны понимать, сколько они сделали для группы. Более того, они должны знать, что их вклад могут оценить сотрудники и руководители.
2. Доказать, что работа каждого важна для общего дела. Человек должен верить, что его труд уникален и необходим для успеха коллектива. Если сотрудник понимает, что без него ничего не получится или будет далеко не так хорошо, как с его участием, он будет стараться.
3. Сделать команду сплочённой. Если человек уважает и любит членов своего коллектива, он с большей вероятностью будет работать по максимуму, чтобы не подвести команду.
4. Обеспечить профит от усилий. Если от результатов работы группы зависит личная выгода каждого, люди с меньшей вероятностью будут отлынивать от работы. Однако при этом важно, чтобы сохранялась справедливость в распределении наград. Если кто‑то старается меньше, а получают все поровну, мотивация прилагать усилия станет снижаться.

Также в метаанализе отметили, что эффект социальной лености исчезает, когда человек трудится над интересными и важными для себя вещами. Если люди искренне увлечены своим делом и уверены в ценности результатов, работа в группе не заставит их стараться меньше.